Unter demografischen Wandel versteht man Stand und Entwicklung der Bevölkerung, insbesondere deren Größe und Zusammensetzung. Abgestellt wird hierbei vor allem auf Geburtenzahlen und Sterbefälle, Altersstrukturen und Anteilen von Erwerbs- bzw. Nichterwerbspersonen sowie Zu- und Abwanderung.
Seit Anfang der 1970-er Jahre gibt es einen wesentlichen Megatrend: Die Alterung der Gesellschaft. Die Geburtenrate ist seitdem stets niedriger als die Sterberate. Deshalb hätte die Gesamtbevölkerung eigentlich stetig schrumpfen müssen. Aber tatsächlich ist diese von 78,17 Millionen (1970) auf 83,55 Millionen (2024) gestiegen. Dafür kann die Zuwanderung verantwortlich gemacht werden. Denn seit 2010 kamen stets mehr Menschen nach Deutschland, als aus Deutschland abgewandert sind (sogenannter »Wanderungsüberschuss«).
Demgegenüber beginnen sich die demografischen Rahmenbedingungen gerade grundlegend zu verschieben. Dies hängt mit der geburtenstarken »Babyboomer«-Generation (Jahrgänge 1955 bis 1969) zusammen.
Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) geht in einem Kurzbericht vom Oktober 2024 davon aus, dass bis zum Jahr 2036 fast 20 Millionen Fach- und Arbeitskräfte in die Rente eintreten und so der Wirtschaft altersbedingt verloren gehen.
Das IW prognostiziert umgekehrt, dass dem lediglich ein Zugang von etwa 12,5 Millionen jungen Menschen, die zeitgleich auf dem Arbeitsmarkt nachfolgen, gegenüberstehen. Im Saldo also ein Fehlbetrag von 7 Millionen.
»Die Alterung der Gesellschaft bleibt die zentrale Herausforderung«, so das IW. Daher stellt es fest, »dass Deutschland nicht vor dem demografischen Wandel steht, sondern sich bereits mittendrin befindet.«
Etwas zurückhaltender äußert sich das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) in einer Studie vom April 2025. Danach ginge die Zahl der Erwerbspersonen um zwischen 1,5 und 4,7 Millionen zurück. Dieses ist abhängig davon, ob die Zuwanderung gering, moderat oder hoch ausfällt sowie ob die Frauenerwerbstätigkeit und die Erwerbstätigkeit der 55+ konstant bleibt oder sich erhöht.
Uns wird die Frage des demografischen Wandels im Folgenden ausschließlich unter dem Gesichtspunkt der Fachkräftesicherung beschäftigen.
Am deutschen Arbeitsmarkt fehlen bereits jetzt nach der IW-Fachkräftedatenbank 2025 mehr als 530.000 Fachkräfte. Helfertätigkeiten sind hierbei nicht berücksichtigt. Im Mai letzten Jahres hatte das IW die Kosten des Fachkräftemangels errechnet. Danach könnte bei Deckung des Fachkräftebedarfs das deutsche Produktionspotenzial im Jahr 2024 um 1,1 Prozent oder 49 Milliarden Euro höher liegen. Bis zum Jahr 2027 wären es 74 Milliarden Euro.
Um den Fachkräftemangel erfolgreich zu überwinden – so lautet schon lange die wohl einhellige Antwort –, müssten alle bisher ungenutzten inund ausländischen Fach- und Arbeitskräftepotenziale erschlossen werden.
Zum ersten und wichtigsten ungenutzten Arbeitskräftepotenzial gehören die Teilzeitbeschäftigten. 2023 waren das nach einer Angabe des Statistischen Bundesamtes vom April 2024 12,2 Millionen oder 31 Prozent aller Beschäftigten.
Die Gründe für Teilzeitbeschäftigung sind vielfältig. Vorrangig sind der eigene Wunsch ohne besondere Gründe, Kinderbetreuung und andere familiären Verpflichtungen, Aus- und Weiterbildung, gesundheitliche Einschränkungen und fehlende Angebote von Vollzeitbeschäftigungen.
Dabei beträgt der Anteil von unfreiwilligen Teilzeitbeschäftigten, die sich also lieber einen Vollzeitarbeitsplatz wünschen, nur 5,7 Prozent (EUDurchschnitt: 19,7 Prozent).
Als weiteres Arbeitskräftepotenzial kommen ältere Menschen nach Erreichen der Regelaltersgrenze, also die Babyboomer selbst. Wie bereits dargestellt, sprechen wir bis zum Jahr 2036 von knapp 20 Millionen Menschen.
Zu den ungenutzten Arbeitskräftepotenzialen gehören drittens die erwerbsfähigen Arbeitslosen (April 2025 laut Bundesagentur für Arbeit: 2,9 Millionen) zuzüglich der sogenannten Stillen Reserve. D. s. Nichterwerbspersonen, die zwar für den Arbeitsmarkt kurzfristig nicht verfügbar sind, sich aber nach eigenen Angaben Arbeit wünschen (2023 laut Angaben des Statistischen Bundesamtes aus dem Mai 2024: Fast 3,2 Millionen).
An vierter Stelle kommen Menschen aus dem Ausland, die entweder eine formale, d. h. staatlich anerkannte Berufsqualifikation mitbringen oder über langjährige Berufserfahrung verfügen.
An gesetzgeberischen Maßnahmen, die bisher ungenutzten Arbeitskräftepotenziale zu erschließen, hat es bereits in der Vergangenheit nicht gefehlt. Spürbare und nachhaltige Erfolge blieben jedoch stets aus.
Was wären die Lehren daraus? Wie ist Fachkräftesicherung trotz des demografischen Wandels möglich?
Erstens sollten ideologisch motivierte Zwangsbeglückungen außen vor bleiben. Stattdessen müsste auf die Freiwilligkeit der Menschen und damit auf echte Anreizsysteme gesetzt werden. Ein besonders bekanntes Negativbeispiel ist das Heizungsgesetz der letzten Bundesregierung. Ein weiteres Negativbeispiel betrifft die Teilzeitarbeit. Die Abschaffung des steuerlichen Ehegattensplittings wird von Teilen der Politik unter dem Aspekt gefordert, dass es für Frauen Negativanreize setzt, weiterhin in Teilzeit statt in Vollzeit zu arbeiten. Mit besseren Rahmenbedingungen und neuen Positivanreizen könnte Frauen wirksamer geholfen werden, der »Teilzeitfalle« zu entgehen.
Zweitens müsste sich der Gesetzgeber vor unnötigem Perfektionismus hüten. Oft kommt es zu viel zu komplizierten und unüberschaubaren Gesetzen. Auch die Vorbeugung gegenüber Missbrauch spielt hier eine gewisse Rolle. Stattdessen wären einfachere, einheitliche und verständlichere Instrumente zu empfehlen. Negativbeispiele sind die letzten Weiterbildungsund Fachkräfteeinwanderungsgesetze.
Drittens fällt auf, dass bei immer mehr Gesetzen von Anfang an prognostizierbar war, dass die gesetzgeberischen Ziele tatsächlich verfehlt werden. Das könnte auf zweierlei Weise vermieden werden: Erstens durch empirische Studien über Geeignetheit und Wirksamkeit, die Bestandteil der amtlichen Gesetzesbegründung sein sollten. Zweitens durch die Verpflichtung des Gesetzgebers, sich mit wesentlichen Gegenargumenten der im Rahmen der Verbändeanhörung vorgelegten Stellungnahmen in der amtlichen Gesetzesbegründung inhaltlich auseinanderzusetzen.
Bekanntes Negativbeispiel ist die CO2-Steuerung im Gebäudebereich. Mieterinnen und Mieter hatten von Anfang an kein statistisch signifikantes Einsparpotenzial bei Energieverbrauch. Die Klimaziele für den Gebäudebereich werden daher stets verfehlt.
Die BVMW-Kommissionen Arbeit & Soziales und Bildung haben Ende des letzten Jahres ein gemeinsames Positionspapier erarbeitet. Auf dieses kann hier für einzelne Maßnahmen zur Fachkräftesicherung verwiesen werden. Gerade mit Blick auf die Babyboomer bietet auch der Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung Positivbeispiele, wie auf den demografischen Wandel reagiert werden kann.
Denn es wird erstens auf eine weitere Erhöhung des Renteneintrittsalters verzichtet. Eine solche könnte durchaus nachteilige Wirkungen sowohl für die Rentnerinnen und Rentner als auch für Unternehmen entfalten. Stattdessen setzt die Koalition auf mehr Flexibilität beim Übergang vom Beruf in die Rente.
Zweitens, soll ein Hinzuverdienst von bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei gestellt werden, wenn man nach Erreichen der Regelaltersgrenze und nach Eintritt in die Rente freiwillig weiter zuarbeitet.
Drittens, würde das Vorbeschäftigungsverbot aufgehoben. So könnte nach Erreichen der Regelaltersgrenze auch beim bisherigen Arbeitgeber weitergearbeitet werden.
Was im Koalitionsvertrag noch fehlt, ist jedoch eine stärkere Flexibilisierung des Renteneintritts selbst. Es bedarf weiterer Anreize, bei Erreichen der Regelaltersgrenze nicht automatisch in die Rente zu gehen, sondern befristet wie bisher weiterzuarbeiten. Denkbar wäre beispielsweise die Gewährung weiterer Entgeltpunkte in der Rentenformel und damit mittelbar die Erhöhung der monatlichen Rente, die nach dem späteren Renteneintritt bezogen wird.
